Vier pijlers om werkgeluk te vergroten

Binnen ons team en in ons werk is werkgeluk een belangrijke factor om de juiste mens op de juiste plek te krijgen én te houden. Natuurlijk gebruiken we uiteenlopende recruitmenttechnieken om de juiste kandidaten te selecteren, maar het toekomstig werkgeluk van de kandidaten die we screenen speelt ook een belangrijke rol bij het realiseren van een duurzame match. Dit zijn onze vier pijlers om werkgeluk te vergroten

Onderzoek naar werkgeluk

Werkgeluk klinkt misschien als een weinig tastbare term. Toch is er veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de factoren die het werkgeluk van werknemers bevorderen. Dat onderzoek leidde tot een model voor werkgeluk dat door de Universiteit van Berkeley is ontwikkeld: het zogenaamde PERK-model. PERK staat voor Purpose, Engagement, Resilience en Kindness. Vier pijlers van het vergroten van werkgeluk die we hier vertalen naar:

Betekenisvol doel
Betrokkenheid
Veerkracht
Vriendelijkheid

Betekenisvol doel

Je medewerkers willen graag een betekenisvolle bijdrage leveren. Aan hun eigen leven, aan het leven van anderen, aan hun werk(gever) en aan de maatschappij. Wat dat doel en de bijbehorende betekenis is, verschilt per persoon. Maar als medewerkers ervaren dat ze gericht aan een doel kunnen werken dat betekenis heeft, stijgt hun werkgeluk.

Als werkgever kun je op die behoefte inspelen door ervoor te zorgen dat de missie van je organisatie en jullie bijdrage aan klanten, mensen en maatschappij echt zichtbaar en voelbaar zijn bij alles wat jullie doen.

Betrokkenheid

Mensen willen zich betrokken voelen bij het werk dat ze doen. Die betrokkenheid kan verschillende vormen aannemen, maar betrokkenheid bij beslissingen over welke taken ze op welk moment en op welke locatie kunnen vervullen vinden werknemers belangrijk. Als werkgever kun je die betrokkenheid vergroten door medewerkers meer regie te geven waarmee ze:

Hun eigen werkschema kunnen bepalen
Zelf hun werkzaamheden kunnen prioriteren
De ruimte hebben om vaker zelfstandig beslissingen te nemen
Zelf invulling kunnen geven aan hun ontwikkeling.

Een andere actie die betrokkenheid vergroot, heeft te maken met flow. Iemand die in flow werkt gaat helemaal op in zijn/haar werk en voelt dat er echt meters gemaakt worden. Flow vergroot de betrokkenheid en het gevoel dat men zinvol bezig is. Een randvoorwaarde voor flow zijn werkplekken waar een gevoel van rust en ruimte heerst, zonder de hectiek die het werk vaak ook met zich meebrengt. In een wereld waar multitasking en online afleiding op schermen gangbaar zijn, is dat wel een stevige uitdaging…

Het werkgeluk van werknemers vergroot je niet met leuke ‘gimmicks’, maar door te werken aan Betekenis, Betrokkenheid, Veerkracht en Vriendelijkheid.

Veerkracht

Werknemers hebben veerkracht nodig om met teleurstelling, falen en fouten van henzelf, collega’s en anderen om te kunnen gaan. Dat betekent niet dat je als werkgever krampachtig moet proberen om fouten en teleurstelling te voorkomen. Dat is namelijk niet alleen onmogelijk, maar het maakt mensen bovendien eerder kwetsbaar dan weerbaar. Wel helpt het om mensen manieren aan te reiken om met fouten en falen om te gaan. Bijvoorbeeld door:

Een cultuur van acceptatie te creëren: fouten horen erbij.
Verdoezel ze niet maar geef mensen de ruimte om van eigen en andermans fouten te leren. Als mensen te bang worden om fouten te maken durven ze niet meer met nieuwe ideeën of initiatieven te komen.
Mensen de ruimte te geven zichzelf te zijn.
En om die authenticiteit ook van anderen te accepteren. Dat iedereen anders is, anders doet en anders reageert zorgt voor onderling begrip en versterkt de cultuur binnen een organisatie.
Aandacht te besteden aan mindfulness.
Wanneer mensen kunnen reflecteren op hun eigen en andermans eigen-aardigheden of op hun neiging om zichzelf en/of anderen te bekritiseren, neemt hun veerkracht toe.
Mindfulness helpt ook als iemand zich te veel of te weinig bewust is van wat mis kan gaan binnen een project of op de werkvloer
Voldoende herstelmogelijkheden te bieden.
Medewerkers moeten zich weer voldoende kunnen opladen, binnen en buiten het werk. Als werkgever heb je daar niet altijd zicht op en moet je de grenzen van een privéleven respecteren, maar een leidinggevende kan wel de vinger aan de pols houden. Ook op de werkvloer kun je als werkgever voor voldoende rust en ontspanning als afwisseling op intensief werk.

Vriendelijkheid

Onderling respect, elkaars waarde inzien, empathie, (psychologische) veiligheid, beschaving en eventuele conflicten in goed overleg oplossen, zorgen samen voor een vriendelijke werkomgeving. Die vriendelijkheid maakt dat collega’s elkaar helpen, vertrouwen en steunen, wat de sfeer, teamwork en productiviteit ten goede komt. Leidinggevenden vervullen hierbij een voorbeeldrol en kunnen de interne cultuur bewaken zodat die vriendelijkheid er ook echt is.

Werkgeluk vergroten

Met deze vier elementen biedt het PERK model iedere organisatie handvatten om het werkgeluk van werknemers te vergroten. Werkgeluk volgens dit model hangt namelijk niet samen met de omvang van de organisatie, de branche of andere ‘gegeven’ feiten, maar wel met de werkwijze, cultuur en visie van een organisatie.

Als je als werkgever het werkgeluk van je medewerkers monitort en vergroot, versterk je de binding die een werknemer voelt met het bedrijf en wordt je organisatie bovendien aantrekkelijker voor potentiële nieuwe werknemers.

Duurzaam recruitmentresultaat

Recruitin is marktleider voor RPO in techniek en industrie. Met onze RPO-diensten bieden we u een fullservice recruitmentafdeling op locatie. Volledig schaalbaar en aan te passen aan veranderende omstandigheden.