Het lukt ons om alle vacatures binnen gemiddeld twaalf weken na het starten van de werving in te vullen met gekwalificeerde medewerkers. U leest het goed: álle vacatures, dus ook moeilijke vacante posities waar wervingstermijnen van een half jaar tot een jaar geen uitzondering zijn. Die resultaten zijn te danken aan een heldere werkwijze in acht stappen om succesvol op de arbeidsmarkt te worden die we hier graag delen.
Werving van personeel in techniek- en IT-branche
De werving van gekwalificeerd personeel in de techniek- en IT-branche verloopt voor veel bedrijven stroef tot zeer stroef of loopt zelfs helemaal vast. Hierdoor stijgen de kosten en worden de termijnen waarin de vacatures openstaan langer en langer. Met als gevolg dat de druk op de bestaande personeelspopulatie, de termijn van (op)levering en het percentage fouten alleen maar toenemen. Kortom, de huidige arbeidsmarkt leidt tot problemen in de bedrijfsvoering en dit gaat ten koste van het werkgeluk van medewerkers en de gezonde groei van ondernemingen. Terwijl de groeiende economische vooruitzichten een ideale kans bieden om uit te breiden.
Meegroeien met de economie
Het CBS meldt dat circa 27% van de Nederlandse ondernemingen niet kan groeien door het niet (tijdig) vervullen van openstaande vacatures. Eind 2016 lag dit cijfer nog ruim onder de 20% en de positieve economische ramingen voor 2018 doen voor de krapte op de arbeidsmarkt het ergste vermoeden…
Juist in deze tijden van groei moeten kansen verzilverd worden en wordt de basis gelegd voor een robuuste onderneming die de concurrentie aankan en een stootje in mindere tijden kan verdragen. Mits je als bedrijf tijdig over voldoende gekwalificeerd personeel kunt beschikken. Ondanks een roerige arbeidsmarkt die deels uit balans is, is dat zeker mogelijk. Onze resultaten zijn daarvoor het bewijs.
Time to fill van gemiddeld twaalf weken
Een analyse van onze ‘time to fill’ leverde ons het inzicht op dat wij vanaf begin 2017 tot op dit moment 50% meer vacatures vervuld hebben dan in het jaar 2016. Daarnaast is de gemiddelde ‘time to fill’ van onze vacatures met 20% gedaald naar een gemiddelde van twaalf weken. Daaronder vallen ook de vacatures die moeilijk tot zeer moeilijk vervulbaar zijn, zoals vacatures met een technisch mbo+/hbo-profiel in de hightech, installatietechniek, civiele techniek of e-commerce. Sterker nog: deze vacatures vormen voor ons het merendeel van de vacatures die wij invullen.
Hoe wij dit doen? Wij hanteren acht stappen die in onze ogen essentieel zijn om duurzaam succesvol op de arbeidsmarkt te kunnen zijn.
Meer resultaat in acht stappen
Stap 1 Personeelsplanning
Een deel van de vacatures is voorspelbaar. Denk hierbij aan een gemiddeld verloop, pensioneringen en een salespipeline die zich laat vertalen in een capaciteitsplanning. Tevens vormt een pragmatische personeelsplanning per afdeling op personeelsniveau een goed aanknopingspunt: wie blijft zitten, wie groeit (door) en welk verloop is er.
Met de jaarplannen in zicht is nu een ideaal moment aangebroken om deze planning te maken en deze te vertalen naar een personeelsplanning voor 2018. Niet kunnen groeien vanwege personeelstekort is geen argument als de organisatie vanuit een planning werkt.
Stap 2 Kwalitatief en kwantitatief recruitment
Als een organisatie de wervingsbehoefte zoveel mogelijk in kaart heeft gebracht, is het zaak om te zorgen voor zowel kwantitatieve als kwalitatieve recruitmentcapaciteit. De kwaliteiten van een recruiter maken in de basis het verschil tussen een vervulde en onvervulde vacature. Daarnaast is het van belang om de recruitmentcapaciteit goed af te (blijven) stemmen op het aantal vacatures. Een goed uitgangspunt is ongeveer 8 tot 10 vacatures per fulltime recruiter. Een recruiter met 15 of 25 vacatures ziet al snel de ‘time to fill’ in rap tempo oplopen. Dat zorgt weer voor het inschakelen van externe bureaus, waardoor de wervingskosten exponentieel stijgen.
Stap 3 Employer brand(ing)
De basis van alle wervingsactiviteiten is een goed een eerlijk werkgeversmerk (employer brand). Het employer brand maakt direct duidelijk waar een organisatie als werkgever voor staat en wat het onderscheidende vermogen is ten opzichte van andere werkgevers. Voor vacatures die als zeer lastig worden omschreven kan employer branding een oplossing zijn, mits je zeker weet dat de kosten tegen de opbrengsten opwegen.
Onder employer branding verstaan wij alle activiteiten en campagnes die niet primair gericht zijn op het vervullen van vacatures, maar op het vergroten van de naamsbekendheid en aantrekkingskracht van de organisatie op de arbeidsmarkt bij de gewenste doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan artikelen op websites of in vakbladen of bijvoorbeeld het plaatsen van vlogs.
Stap 4 Goede wervingsteksten
Een goede wervingstekst is een tekst die de doelgroep direct enthousiast maakt en kandidaten aanzet om te reageren of solliciteren. De basis vormt een goed uitgewerkte beschrijving van een vacature waarin helder en eerlijk omschreven staat wat de baan nu zo interessant maakt. Geef daarnaast een duidelijk beeld van de inhoudelijke taken, verantwoordelijkheden, dynamiek en bijvoorbeeld de projecten. Deze informatie is vaak gemakkelijk beschikbaar: vraag een aantal collega’s met dezelfde functie waarom ze deze leuk en interessant vinden en vraag door. Het resultaat is de basis voor een zeer interessante wervingstekst.
Stap 5 Jobmarketing en recruitment tools
Uiteraard is het zaak om de recruiter te voorzien van alle benodigde tools om succesvol te zijn. Hierbij kun je denken aan een goed geïmplementeerd recruitmentpakket, een technisch en inhoudelijk goede werkenbij-website en de nodige tools voor jobmarketing. Met jobmarketing breng je de doelgroep gevraagd en ongevraagd in contact met het wervingsprofiel. Daarvoor is een breed scala aan wervingstools noodzakelijk. Denk daarbij aan:
- Een premium account bij LinkedIn
- Toegang tot zo’n beetje alle bekende cv-databases
- Het publiceren van de vacature op de meest bekende vacaturesites en LinkedIn
Daarnaast is het zaak om collega’s te betrekken bij de werving. De praktijk leert namelijk dat ruim 30% van de vacatures snel en met goede kandidaten in te vullen is via het netwerk van medewerkers. Ook hiervoor zijn speciale tools beschikbaar.
Ten slotte is het nuttig om optimaal gebruik te maken van de gratis en betaalde mogelijkheden die Facebook en Google bieden.
Om al deze kanalen rendabel in te zetten is het zaak om te blijven onderzoeken hoe en waar de doelgroep zich oriënteert en welke kanalen deze gebruikt om te solliciteren.
Stap 6 Trajectmanagement
Als de schaarse doelgroep eenmaal interesse heeft getoond en kennis wil maken, is het belangrijk om te zorgen dat de juiste persoon ook daadwerkelijk kiest voor de organisatie. De basis vormt een goede planning van gesprekken en de opvolging ervan. Sollicitatiegesprekken zijn gestructureerde kennismakingen in een prettige setting waar de persoon in kwestie en de organisatie eerlijk zijn. De essentie van deze gesprekken is om elkaar goed te leren kennen en te begrijpen. Sluiten de persoon, de baan en de organisatie op elkaar aan, dan heb je in de basis een match en zegt de juiste persoon volmondig ‘ja’. De juiste persoon is voor ons degene die nu en in de toekomst zijn werkgeluk gaat vinden bij deze organisatie en ook de gewenste bijdrage aan het organisatieresultaat gaat leveren.
Stap 7 Talentpooling
Een effectieve recruiter staat doorlopend in contact met de arbeidsmarkt en heeft oog voor de juiste timing. Soms komen personen namelijk beschikbaar die op dat moment (nog) niet gezocht worden of komt de ideale baan voor de kandidaat niet op het juiste moment. Dan is het zaak om met elkaar in contact te blijven, zodat op het juiste tijdstip weer op een fijne en eenvoudige manier contact kan worden gelegd. Talentpooling is, na het investeren in referral recruitment, een van de snelste methoden om een vacature invulling te geven.
Stap 8 Innovatie en kennisdeling
De arbeidsmarkt is en blijft volop in beweging, omdat deze nooit in balans is. Nieuwe wervingsmethodieken, middelen of kanalen blijven zich aandienen. Deze moeten worden onderzocht en beproefd om vacatures sneller in te vullen met beter passende kandidaten. Ook het delen van best practices is en blijft belangrijk.
Ook succesvol op de arbeidsmarkt?
Onze resultaten laten zien dat deze acht stappen in de volledige wervingsbehoefte van technische en IT-gerelateerde bedrijven kunnen voorzien. Wilt u hierover van gedachten wisselen en meer inzicht krijgen in onze werkwijze en de vacatures die we op deze manier hebben ingevuld, dan gaan we graag met u in gesprek. We laten u graag zien hoe ook uw organisatie duurzaam succesvol kan zijn op arbeidsmarkt.
Wij zijn marktleider voor RPO in techniek en industrie. Met onze RPO-diensten bieden we u een fullservice recruitmentafdeling op locatie. Volledig schaalbaar en aan te passen aan veranderende omstandigheden.
