Goede kandidaten met een technische achtergrond zijn schaars. Hoe werft u dan toch de juiste mensen voor uw technische vacatures? Natuurlijk spelen salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven een belangrijke rol. Maar wij zien in onze praktijk dat ook de volgende factoren de doorslag kunnen geven:
Slagvaardigheid en snelheid
Een duidelijke sollicitatieprocedure en heldere communicatie daarover zijn essentieel om vooral hoger opgeleide en schaarse kandidaten aan je te binden. Ingewikkelde procedures schrikken af: 40% van werkzoekenden geeft aan weleens te hebben afgezien van een sollicitatie omdat de procedure te complex bleek. (bron: Indeed)
De oplossing: richt een eenduidig proces in. Dat zorgt bij beide partijen voor duidelijkheid en helpt om de invulling van een vacature snel te realiseren.
Een aantrekkelijk werkgeversimago
Onbekend maakt onbemind… Of misschien niet helemaal onbemind, maar het laat zich raden dat een onbekende werkgever een achterstand heeft op een bekende werkgever. Is je bedrijfsnaam minder bekend, dan hebben mensen geen beeld van de cultuur in je bedrijf, van de aard van het werk en van doorgroeimogelijkheden. Dat zijn belangrijke factoren die meespelen als iemand overweegt voor een nieuwe werkgever te kiezen.
De oplossing: investeer in employer branding. Stel vast waar uw bedrijf voor staat, hoe u dat het best kunt communiceren en doe dat consequent.
Een matchende procedure
U zoekt een matchende kandidaat, maar matcht de procedure wel met diens wensen en verwachtingen? Bij technische en IT functies is het van belang dat recruiter en kandidaat elkaar begrijpen en dat de kandidaat het gevoel heeft dat zijn/haar expertise op waarde wordt geschat. Dat betekent elkaars taal spreken zodat een inhoudelijk gesprek ontstaat over taken en competenties. Het betekent ook dat een eventuele opdracht of inhoudelijke vraag tijdens de procedure daarop naadloos aansluit.
De oplossing: kies een recruiter die de vaktaal van de betreffende vacature snapt en die als brug kan fungeren naar iemand met een meer algemene achtergrond, zoals een algemeen manager die vanuit uw bedrijf bij het proces betrokken is.
Feedback van kandidaten
Als u kandidaten niet naar hun ervaring achteraf vraagt weet u nooit of u misschien ergens in de procedure kansen hebt laten liggen. Feedback moet daarom tweerichtingsverkeer zijn: als werkgever laat u weten wat u van de kandidaat vindt, maar vraag de kandidaat zeker ook naar diens indruk van het bedrijf. Dat geeft altijd aanknopingspunten om het wervingsproces te verbeteren.
De oplossing: maak feedback van de kandidaat een vast onderdeel van uw recruitmentproces en zorg dat de feedback op een eenduidige manier wordt vastgelegd. Dat maakt het trekken van conclusies mogelijk en leidt tot gefundeerde aanpassingen. Wie daarbij bedenkt dat slechts 40% van de HR-managers dit doet, ziet ook dat hier een kans ligt om uw bedrijf positief te onderscheiden van anderen. (bron: Indeed)
Het juiste talent voor technische vacatures
Met deze adviezen kunt u kandidaten aan u binden en voorkomen dat u hen tijdens het wervingsproces kwijtraakt.
Wilt u een goed ingericht recruitmentproces? We gaan graag met u in gesprek over de mogelijkheden.
Neem daarvoor vrijblijvend contact op met Wouter Arts via 06-1431 4593 of warts@recruitin.nl
